Dr.Geraldo Mendes dos Santos ( * )

O final de ano se aproxima, é hora dos relatórios, balanços e prestações de contas. Órgãos governamentais, empresas, organizações sociais e profissionais de todas as áreas interrompem o ritmo normal de atividades para avaliar o andamento dos projetos, os avanços e recuos, as taxas de crescimento, as perdas e lucros.

Não vou entrar no mérito das questões técnicas, competência das ciências contábeis e da administração, mas gostaria de refletir sobre a avaliação de desempenho. Como avaliador e avaliado, no setor público, tenho notado que esta prática é inócua, às vezes, dúbia e não raro, geradora de conflitos.

Para esta análise, levanto dois pontos, que considero princípios:

primeiro: toda instituição é constituída por pessoas, mesmo quando opera no mundo virtual ou com algo imaterial, intangível, volatíssimo.
Segundo: a medida do desempenho da instituição é (ou deveria ser), exatamente a mesma daqueles que lhe prestam serviços. Trata-se de um corolário evidente, isto é, o resultado da avaliação de uma instituição nada mais é que o somatório da avaliação dos seus servidores. Levanto mais um ponto: para ser moderno e eficaz e ao mesmo tempo responsável e coerente, o administrador não deveria
avaliar os servidores, se antes não se dispuser a avaliar os processos e procedimentos adotados pela instituição que administra. Uma empresa funciona como uma orquestra e a natureza do trabalho que esta executa é a combinação da qualidade dos instrumentos, competência da regência e habilidade dos músicos.

Os recursos humanos são o maior patrimônio de qualquer instituição e portanto, esta deve se empenhar ao máximo para que esses sejam bem orientados, trabalhem em prol da missão institucional, façam algo condizente com seus talentos e tenham à disposição os meios adequados para execução de bons serviços. A instituição é uma unidade, a integração de recursos humanos com meios físicos e culturais, e por isso, a avaliação não deve recair unicamente sobre recursos humanos, muito menos apenas sobre subalternos.

O planejamento estratégico é saudável e até necessário, mas é oneroso e demorado e por isso, só é feito de quando em quando. Ele precisa ser complementado pelo planejamento operacional, ao qual compete buscar soluções rápidas para problemas emergentes e que às vezes, por serem relegados, acabam se internalizando e se tornando crônicos. É importante planejar a longo prazo, analisar cenários futuros, mas é preciso estar atento ao que se passa no momento, buscar respostas para perguntas simples do quotidiano.

Alguns exemplos: Os servidores estão bem distribuídos nos diferentes setores, isto é, atuando onde realmente há mais necessidade ou exercendo as atividades mais compatíveis com suas habilidades e talentos?

Existem na empresa mecanismos adequados para capacitar a quem quer ou precisa, premiar quem mais produz e encorajar os mais passivos? Há incentivo para que os servidores se sintam engajados, favorecendo uma gestão co-responsável e participativa?

Num mundo tão complexo e sujeito a mudanças tão rápidas, não podem haver soluções definitivas ou respostas prontas e por isso é preciso inovar sempre, mas sem perder o foco das metas estabelecidas. E quais são exatamente estas metas, em nível institucional, de modo coletivo? Os objetivos institucionais devem ser claros e permanentemente lembrados e todos devem se sentir gratificados, de preferência, felizes pelo que fazem.

Isso significa que na administração moderna, eficiente, a avaliação individual é necessária, mas a auto-avaliação institucional é indispensável. Em outras palavras, a avaliação das pessoas é importante e mais importante ainda é avaliação dos processos. Outro ponto importante: os processos devem ter a participação dos servidores, mas são seus chefes e gestores que os determinam. Conclusão: a instituição é algo sistêmico e portanto, a avaliação não pode recair unicamente sobre servidores, deve abranger tudo e todos, de maneira franca, responsável e consciente.